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採用内定時の損害賠償についての考え方

まず、内定の法的性質ですが、近時の通説・裁判例として有力な見解は、内定とは解約留保権付き・始期付き労働契約とするものです。
採用内定により労使双方に解約留保権付きの労働契約が成立するが、その契約は始期付き(通常は入社日)であるとするものです。

 

 
この見解によれば、企業からの採用内定取消は留保された解約権の行使ということになり、内定者の内定辞退は民法627条の退職の自由の問題ということになります。


前述の通り、採用内定により労働契約が成立しているとすると、内定者からの辞退は、民法による退職の申し出ということになります。

 

 
そして、民法上、労働者側からの労働契約の解除は、契約に期限の定めのない限り原則として自由とされており(民627条)、内定を辞退することには違法性がないと解されます。違法性がない以上、損害賠償の義務も成立しません。

 

 

 
もっとも例外的に、内定辞退が企業に対して著しく信義に反すると評価されるような場合には不法行為責任あるいは労働契約上の信義則違反として損害賠償義務が成立する可能性があります。

 

 

例えば、第1志望の企業への内定が決定し、他企業に就職する意思がないにも関わらず他企業の内定を受け、就労開始の直前に辞退したような場合などです。


信義則違反に該当するか否かはケースバイケースの総合的判断に拠らざるを得ませんが、一つの重要ファクターは内定辞退の時期でしょう。
就労日間近になって突如辞退することは信義則違反を肯定する重要要素となり得ます。もちろん、辞退の理由などにもよりますから、就労日に近い辞退だからといって即、信義則違反となるわけではありません。

 

 
内定辞退したときは研修費用を返還するとの特約を結んでいる場合も、このような特約は原則として退職の自由を不当に制限するものとして違法と解されます。
従来はこのような特約の効力については労基法16条を根拠として無効とする裁判例がありましたが、消費者契約法施行後は、消費者契約法を根拠とする見解もあり得るかもしれません。
 

 


いずれにせよ、研修費用を返還させる特約の効力は原則的に無効と考えておくことが無難です。
企業が従業員に行う研修など企業が自らの必要性によって行うものであるので、原則的にはその費用も企業が負担しなければならないと解されます。 


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